Financiero

‘Heredar’ el trabajo es una práctica en ciertas empresas

Acuerdo. Los sindicatos logran el beneficio; los empresarios reprochan los excesos.

Industria. Dos operarios en una industria privada de la sede de gobierno. Foto: José Lavayén

Industria. Dos operarios en una industria privada de la sede de gobierno. Foto: José Lavayén

La Razón (Edición Impresa) / Jorge Castel / La Paz

19:14 / 06 de junio de 2018

Producto de acuerdos o negociaciones, en ciertas empresas públicas y privadas, el trabajador a punto de jubilarse puede pactar la incorporación de uno de sus hijos “en su reemplazo”. La práctica existe, aunque no está extendida ni es generalizada.

Usar el concepto de “herencia laboral” no es algo que le guste a la dirigencia sindical, más bien suele suceder, afirman los representantes, cuando el trabajador sufre un accidente laboral y la familia queda desamparada o bien para preservar la inamovilidad laboral.

En tanto que desde el empresariado privado hubo casos en que la figura se usó como “negociación” para dar paso a una jubilación. Para unos se trata de una práctica recurrente, para otros no.

“Es un asunto que se da para jubilarse en empresas privadas y públicas. Los trabajadores aceptan irse a cambio de que entre su hijo; el puesto se vuelve como hereditario”, reprocha Horacio Villegas, presidente de la Cámara Nacional de Industrias (CNI).

Según el ejecutivo, sucede en la medida en que en los últimos años cambiaron las normas en el país. “Cuando uno podía desvincular a un trabajador, esto no ocurría. Este es un efecto secundario de esas políticas, la forma es previo chantaje de los sindicatos”.

Vitaliano Mamani, secretario de Organización de la Central Obrera Boliviana (COB), afirma que esta figura se da “por usos y costumbres” y previo acuerdo en muchas empresas. “A veces muere un trabajador que era bueno en su desempeño, y por la viuda deciden que el hijo que entre.

Cuando se jubilan es reciprocidad y reconocimiento de la empresa”.

Para Villegas, el “heredar” el trabajo es muy común y lamenta que “no se vea mal”. “Lo toman como si el puesto fuera un derecho. El poder de los sindicatos es tan grande que pueden exigir eso a las empresas, cuando los cargos dependen de la productividad”.

Recuerda casos de empresas públicas y privadas en los que la presión sindical decidió la suerte de un gerente que no fue elegido por ellos, e incluso el rechazo a la adquisición de tecnología de punta para modernizar los procesos, cuya instalación no fue “consultada previamente”. “Hay que decir que esto no pasa”.

La estabilidad laboral de los asalariados está resguardada vía decretos y leyes aprobados por el Gobierno: se garantiza la inamovilidad de todo trabajador, en particular de madres, padres y personas con discapacidad, además del fuero de los dirigentes sindicales.

Juan Carlos Cuba, secretario ejecutivo de la Federación de Trabajadores de Entel, cuenta que en el caso de la estatal no existe la figura de “herencia” sino “el cambio padre-hijo, estipulado en el Acuerdo del Lago”, firmado entre la telefónica y los trabajadores en 2005.

“La figura es que cuando un trabajador pretende jubilarse puede acogerse a este acuerdo colectivo que tienen los trabajadores con la empresa para que su hijo ingrese. A veces los hijos tienen el mismo perfil”, comenta Cuba.

Sin embargo, precisa que al jubilarse muchos trabajadores no se acogen a este beneficio; luego de tres o cuatro años lo reclaman sin efecto porque ya no tienen relación con la empresa. “Este año solo recibimos dos solicitudes, por desconocimiento no lo piden”.

“A fin de favorecer el cambio de mix y en función de las necesidades de la compañía y de dar una oportunidad de trabajo a los hijos de los empleados, las partes acuerdan favorecer el cambio padre/madre a hijo(a)”, se lee en el Acuerdo del Lago de 2005.

Un trabajador de YPFB que pidió mantener su identidad en reserva comentó que esto “era normal hace unos 10 años. Se podía y se daba en casos de jubilación, el hijo entraba con el salario básico. Pero ya no se puede pues ahora se buscan perfiles técnicos”. Ibo Blazicevic, presidente de la Cámara Departamental de Industrias de La Paz (Cadinpaz), coincide: “Es verdad y sucede, pero creo que se va perdiendo, esa costumbre estaba más arraigada en el pasado”.

Blazicevic, quien además es gerente institucional de la CBN, recuerda que allí existía un acuerdo con el sindicato, “era como que la empresa le garantizaba a la persona que se iba (un puesto para su hijo), pero también era un pacto para que se desvincule pues había gente de mucha edad y baja productividad sin interés de irse, era una forma de negociar”.

Orlando Gutiérrez, secretario ejecutivo de la Federación Sindical de Trabajadores Mineros de Bolivia, informa que este mecanismo se usa en su sector “solo cuando existe un accidente que desencadena en muerte”. “No es heredar, porque rompería los márgenes de la cadena de abrir fuentes de trabajo a nuevas generaciones. Cuando lamentamos un accidente en mina, planta, área de mantenimiento o área de trabajo y en horario, nosotros brindamos trabajo al hijo o a la esposa, es una costumbre”, dice Gutiérrez.

Percy Gómez, ejecutivo de los trabajadores del Ingenio Azucarero Guabirá, afirma que allí “no existe una norma que diga que es por sucesión; lo que sí pasa es que hay muchos hijos de trabajadores o familias de extrabajadores, porque todos son de la región, y si la empresa lo requiere pueden ingresar a trabajar, pero no es algo puntualmente señalado”.

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