La Gaceta Jurídica

Derecho subjetivo fundamental y procedimiento laboral

Es así que la negociación colectiva puede ser entendida como un derecho subjetivo que tienen los trabajadores y las organizaciones sindicales para negociar a través de mecanismos de solución de conflictos pacíficos incrementos remunerativos, mejora de condiciones de trabajo y condiciones de empleo.

Foto: juanmalaret.wordpress.com

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José María Pacori Cari

00:00 / 22 de noviembre de 2015

I. Introducción

El artículo 28 de la Constitución Política de Perú establece que el Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga, además, indica que fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales.

Conforme al artículo 2 del Convenio 154 oit (Organización Internacional del Trabajo) –Convenio sobre el fomento de la negociación Colectiva–, la expresión negociación colectiva indica todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra.

Esta negociación tiene el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

Negociación como derecho

El artículo 49 de la Constitución Política del Estado (cpe) Plurinacional de Bolivia establece que “se reconoce el derecho a la negociación colectiva”. Ahora, en el fundamento 7 de la Sentencia del Tribunal Constitucional Peruano, recaída en el Expediente 02566-2012-PA/TC, se indica que: “Así entendido, el derecho a la negociación colectiva supone que el Estado puede efectuar acciones positivas que tutelen al trabajador, atendiendo a que, en los hechos, éste no se encuentra en igualdad de condiciones respecto de su empleador a la hora de la negociación, a efectos de llegar a un acuerdo que satisfaga sus intereses; y, asimismo, que el amparo es la vía adecuada para tutelar los derechos colectivos de los trabajadores”.

Es así que la negociación colectiva puede ser entendida como un derecho subjetivo que tienen los trabajadores y las organizaciones sindicales para negociar a través de mecanismos de solución de conflictos pacíficos incrementos remunerativos, mejora de condiciones de trabajo y condiciones de empleo.

Negociación como procedimiento

Sin embargo, esta definición de la negociación colectiva como derecho subjetivo fundamental se complementa con otra definición, la negociación colectiva en tanto procedimiento.

El artículo 303 del Código de Trabajo de Chile indica que la negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Situación que encuentra mayor sustento cuando el artículo 1 de la Ley 23.546 de Argentina establece que “El procedimiento para la negociación colectiva se ajustará a lo previsto en la presente Ley”.

A diferencia de la legislación comparada, el ordenamiento jurídico peruano no establece de manera expresa que la negociación colectiva sea un proce- dimiento, sin embargo, de lo previsto en el artículo 40 del Decreto Supremo 011-92-TR –Reglamento de la Ley de relaciones Colectivas de Trabajo– (Perú) podemos establecer que la negociación colectiva no solo debe entenderse como un derecho subjetivo, sino también como un procedimiento, al indicarse que “La Negociación colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes acuerden, pudiendo realizarse tantas reuniones como sean necesarias”.

De esta manera, la negociación colectiva no solo es un derecho subjetivo, sino también un procedimiento que, a partir de plazos y oportunidades que las partes acuerden, procura la solución pacífica de los conflictos que se generen entre los trabajadores y los empleadores.

Tipos de negociaciones colectivas

Las negociaciones colectivas son clasificadas en las siguientes:

1. Negociación colectiva reglada.  Este tipo de negociación es la que se encuentra regulada procedimentalmente en la ley. Una característica de este tipo de negociación es que se puede establecer la posibilidad de negociar luego de transcurrido un año de haber iniciado actividades el empleador.

En este tipo de negociación colectiva, la normatividad vigente es la que establece el procedimiento a seguirse para arribar a los acuerdos entre trabajadores y empleadores, es el ordenamiento jurídico positivo quien establece esta forma de negociación colectiva.

2. Negociación colectiva no reglada. Este tipo de negociación colectiva se da sin perjuicio de la negociación colectiva reglada. Su oportunidad es en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, puede iniciarse entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales a través de negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones.

Este tipo de negociación colectiva se da en atención al principio de autonomía de la voluntad de las partes y tiene sustento en el principio de libertad por el cual se puede hacer todo lo que no está prohibido expresamente en la ley. Es importante precisar que esta forma de negociación colectiva no se encuentra regulada por el ordenamiento jurídico positivo, sino que puede utilizar, si lo consideran las partes, el procedimiento previsto para una negociación colectiva reglada.

Supletoriedad normativa

En este punto es importante precisar que el artículo 40 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil (Perú) establece que “se aplica supletoriamente lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo 010-2003-TR, en lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley”. De esta manera, a la negociación colectiva del sector público en Perú se aplicará supletoriamente la normatividad de la negociación del sector privado.

II. Pliego de reclamos

Tanto en el sector privado como público, la negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, también denominado pliego de peticiones.

Contenido

Asimismo, en ambos casos, el pliego contiene un proyecto de convención colectiva. El contenido del pliego de reclamos en el sector público es el siguiente:

1. La denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, con indicación del domicilio único para efectos de las notificaciones. Entendemos que en caso el sindicato no ha formalizado su registro en la autoridad administrativa de trabajo, esto no constituye límite para poder negociar colectivamente.

2. El nombre o denominación social y domicilio de la entidad pública a la cual se dirige. En el sector privado se deberá indicar el nombre o denominación social de la empresa o empleador.

3. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora (denominada “comisión paritaria” en el sector público). Respecto de esto podemos verificar una diferencia entre el sector privado y público.

a) En el caso del sector privado, la representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación estará a cargo de una comisión constituida por no menos de tres ni más de 12 miembros plenos. Se indica que la representación de los trabajadores en la negociación colectiva será hasta tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical representa a menos de 50 trabajadores. Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12 por cada 50 trabajadores que excedan al número anterior.

b) En el caso del sector público, solo las entidades públicas de Tipo A (en Perú son aquellas que constituyen personas jurídicas) y las organizaciones sindicales constituirán sus respectivas comisiones negociadoras.

En el caso de los servidores civiles, la Comisión Negociadora está compuesta hasta por tres representantes, cuando el pliego de reclamos sea presentado por una organización sindical que represente a cien o menos de 100 servidores sindicalizados. En el caso que la organización sindical represente a más de 100 servidores sindicalizados, se incorporará un representante más por cada 50 servidores sindicalizados adicionales, hasta un número máximo de seis representantes.

4. En ambos regímenes se indica que las peticiones que se formulen deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención. 

Cláusula viene de clausus “cerrado” e implica un conjunto de palabras que, formando sentido completo, encierran una sola oración o varias íntimamente relacionadas entre sí.

Una diferencia importante es que en el sector privado las peticiones se pueden referir a: 1. remuneraciones, 2. condiciones de trabajo, 3. condiciones de productividad y 4. demás que se planteen.

En el sector público la peticiones solo pueden ser referidas a condiciones de trabajo o condiciones de empleo, colocándose los siguientes supuestos: 1. permisos, 2. licencias, 3. capacitación, 4. uniformes, 5. ambiente de trabajo, 6. condiciones que faciliten la actividad del servidor civil para el cumplimiento de sus funciones.

De esta manera, en el sector público, no es posible negociar peticiones referidas a remuneraciones. Este ha sido un tema de discusión a través de las sentencias del Tribunal Constitucional (Perú): stc Expediente 00018-2013-PI/TC y, recientemente, stc Expedientes 0003-2013-PI/TC, 0004-2013-PI/TC y 023-2013-PI/TC.

Estas sentencias han establecido lo inconstitucional de la prohibición de negociar incrementos remunerativos en el sector público, disponiendo que el Congreso de la República de Perú emita una ley especial que regule la negociación colectiva en el sector público.

5. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, en el caso, que no exista sindicato, la representatividad de los trabajadores será la que firme el pliego de reclamos.

Presentación

La presentación del pliego de reclamos difiere en ambos sectores. En el sector privado el pliego debe ser presentado no antes de 60 ni después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.

El pliego de reclamos en el sector público se presenta ante la entidad pública entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del siguiente año.

Sin embargo, en el sector público no se indica qué sucede si el pliego es presentado fuera del plazo previsto por la ley, consideramos que, por aplicación supletoria del tuo (texto único ordenado) de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en caso de presentación posterior, la vigencia será postergada en forma directamente proporcional al retardo, por lo que no se puede negar el derecho a tramitar un pliego en el sector público presentado fuera del plazo de ley.

¿A quién se presenta el pliego de reclamos?

En el sector privado el pliego es presentado directamente a la empresa, remitiéndose copia a la autoridad de trabajo. En el sector público no existe obligación de remitir a la autoridad de trabajo y el pliego es presentado ante el jefe de la oficina de recursos humanos de la entidad.

Se indica que en caso que el pliego se presente ante el jefe de la oficina de recursos humanos de la entidad de Tipo B, el mismo debe ponerlo en conocimiento del Jefe de la oficina de recursos humanos de la entidad Tipo A para el inicio de la ejecución. Entendiéndose que la entidad Tipo A es toda organización que cuente con personería jurídica de derecho público y que se constituyen en pliego presupuestal; la entidad Tipo B es todo órgano desconcentrado, proyecto, programa o unidad ejecutora de una entidad de Tipo A.

III. procedimiento

Presentado el pliego de reclamos, ya sea en el sector público o en el sector privado, se procede a la instalación de la comisión negociadora con representantes del empleador y de los trabajadores; instalada la comisión se inician las negociaciones directas o tratos directos, tanto empleadores como trabajadores negocian directamente la posibilidad de acceder a condiciones de empleo, condiciones de trabajo e incre- mentos de remuneraciones.

Si las partes llegan a los acuerdos por trato directo, se procede a la firma del convenio colectivo, acto final del procedimiento denegociación colectiva. En caso de que las negociaciones directas no logren acuerdos, es facultad de las partes pedir el inicio de un procedimiento de conciliación, ya sea ante un Centro de Conciliación extrajudicial o ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (durante el procedimiento de conciliación, se puede pedir que el conciliador actúe como mediador). La conciliación es una facultad de las partes por lo que de no considerarlo pertinente, los trabajadores pueden iniciar la huelga. De la misma manera, de no existir conciliación, los trabajadores pueden iniciar una huelga o iniciar un arbitraje.

Por otro lado, también es posible que, al terminar las negociaciones directas, las partes firmen un convenio arbitral para iniciar un procedimiento de arbitraje (justicia privada), el arbitraje termina con un laudo arbitral, durante el arbitraje no es posible iniciar una huelga. En resumen, podemos indicar que el procedimiento de negociación colectiva implica negociaciones directas, conciliación, mediación, arbitraje y huelga.

IV. Convención colectiva

Definición

La convención colectiva es la principal forma de poner fin al procedimiento de negociación colectiva (otras formas son el acta de conciliación, el laudo arbitral o una resolución administrativa de la autoridad de trabajo en los casos previstos por la ley).

En el sector privado la convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás temas concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores. Por su parte, en el sector público el convenio colectivo es el acuerdo que celebran, de un lado, una o más organizaciones sindicales de servidores civiles y, del otro, entidades públicas Tipo A que constituyen Pliego Presupuestal.

El objeto de dicho acuerdo es regular la mejora de las compensaciones no económicas, incluyendo el cambio de condiciones de trabajo o de empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella se cumple. De esta manera, podemos verificar que en el sector público existen tres limitaciones:

1. La convención colectiva solo la pueden celebrar las entidades de Tipo A, no pueden hacerlo las de Tipo B.

2. En la convención colectiva solo se puede negociar condiciones de trabajo y empleo, no es posible negociar la regulación de las remuneraciones ni condiciones de productividad.

3. Se sujeta la ejecución de la convención colectiva a la posibilidad presupuestaria como límite de los acuerdos.

Fuerza vinculante

La convención no tiene fuerza de ley, tiene fuerza vinculante, esto significa que en Perú una convención colectiva no tiene rango de ley. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza. Esta excepción, en el sector público, indica que los acuerdos no son de aplicación a los funcionarios públicos, directivos públicos ni a los servidores de confianza.

Tipos de cláusulas

Asimismo, las convenciones colectivas pueden contener las siguientes cláusulas:

1. Cláusulas normativas, que son aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento (son interpretadas como normas jurídicas). Por ejemplo, remuneración, jornada de trabajo y clasificación profesional.

2. Cláusulas obligacionales, que son las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio (son interpretadas según las reglas de los contratos). Por ejemplo, el acuerdo de renuncia a la huelga mientras esté vigente el convenio.

3. Cláusulas delimitadoras, que son aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo (son interpretadas según las reglas de los contratos). Como ejemplos tenemos, la duración del convenio.

Características

Son características del convenio colectivo:

1. El convenio colectivo modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de servicio sobre los que incide. Las relaciones individuales quedan automáticamente adaptadas a aquella. Las convenciones no podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

2. La convención colectiva continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior acordada entre las mismas partes, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

A diferencia del sector privado, en el sector público se agrega que los efectos de la convención se mantendrán vigentes, respecto de los servidores, únicamente en tanto estos mantengan vínculo con la entidad con la que se suscribió el Convenio; esta situación importa cuando se despide injustificadamente a un servidor, éste, a través de una medida cautelar, es reincorporado; el empleador lo reincorpora como trabajador que inicia funciones; como no es un nuevo trabajador no le aplica las convenciones colectivas anteriores y, en aplicación de lo indicado, no le abona los convenios colectivos.

3. Sobre el plazo de vigencia, los acuerdos suscritos entre los representante de la entidad pública y de los servidores públicos tienen un plazo de vigencia no menor a dos años y surten efecto obligatoriamente a partir del 1 de enero del ejercicio siguiente. Se agrega, siempre que esta no tenga efecto presupuestal o que, teniéndolo, pueda ser asumido por la entidad.

Si el acuerdo se produjera luego del quince de junio y el efecto presupuestal no pudiera ser asumido por la entidad, el acuerdo regirá en el periodo presupuestal subsiguiente. En el sector privado el convenio colectivo tiene vigencia en el plazo que indiquen las partes.

Perú, 17 de noviembre del 2015.

Es miembro de la Asociación Argentina de Derecho Administrativo y catedrático de Derecho en la Universidad José Carlos Mariátegui de Arequipa, Perú.

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