La Gaceta Jurídica

El concurso público de méritos para el ingreso a la administración pública

La igualdad de trato, el mérito, la publicidad, la transparencia, la objetividad y la imparcialidad son pilares fundamentales en una estructura correcta del servicio civil.

Foto: cienaga-magdalena.gov.co

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José María Pacori Cari

00:00 / 11 de mayo de 2016

En este texto se establece los principios que sustentan las normas para la gestión de los procesos de selección de personal, incidiendo en el concurso público de méritos, que es un proceso de selección de personal idóneo en la prestación de servicios públicos a la colectividad a través de un proceso estructurado en etapas de preparación, convocatoria, reclutamiento, evaluación y elección.

La igualdad de trato, el mérito, la publicidad, la transparencia, la objetividad y la imparcialidad son pilares fundamentales en una estructura correcta del servicio civil.

PRINCIPIOS DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La ejecución de los procesos de selección para el ingreso a la administración pública se desarrolla conforme a los siguientes principios (cfr. art. 28 Ley 909; Colombia):

1. Mérito. Principio según el cual el ingreso a los cargos de carrera administrativa está determinado por la demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para el desempeño de los empleos.

“El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la permanencia, progresión y mejora en las compensaciones y movilidad está basado en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los postulantes y servidores civiles” (cfr. Directiva 002-2016…; Perú).

2. Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. Todos los ciudadanos y las ciudadanas que acrediten los requisitos determinados en las convocatorias podrán participar en los concursos sin discriminación de ninguna índole.

“Las reglas del Servicio Civil son generales, impersonales, objetivas, públicas y previamente determinadas sin discriminación alguna por razones de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole” (cfr. Directiva 002-2016…; Perú).

3. Publicidad. Se entiende por esta la difusión efectiva de las convocatorias en condiciones que permitan ser conocidas por la totalidad de los candidatos potenciales.

4. Transparencia. Transparencia en la gestión de los procesos de selección y en el escogimiento de los miembros de los Comités. “La información relativa a la gestión del régimen del Servicio Civil es confiable, accesible y oportuna” (cfr. Directiva 002-2016…; Perú).

5. Especialización. Especialización de los órganos técnicos encargados de ejecutar los procesos de selección.

6. Imparcialidad. Garantía de imparcialidad de los órganos encargados de gestionar y llevar a cabo los procedimientos de selección y, en especial, de cada uno de los miembros responsables de ejecutarlos.

7. Confiabilidad y validez. Confiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la capacidad y competencias de los aspirantes a acceder a los empleos públicos de carrera.

8. Eficacia. Eficacia en los procesos de selección para garantizar la adecuación de los candidatos seleccionados al perfil del empleo.

9. Eficiencia. Eficiencia en los procesos de selección, sin perjuicio del respeto de todas y cada una de las garantías que han de rodear al proceso de selección.

LA SELECCIÓN Y EL PROCESO DE SELECCIÓN

La selección es el procedimiento que permite analizar la capacidad, conocimientos, habilidades y experiencias de los aspirantes a ingresar al sistema. Su propósito es garantizar el acceso de los candidatos que demuestren satisfacer los requisitos del cargo y ser los más aptos para desempeñarlo (cfr. art. 29 Ley del Servicio…; México).

La selección de los funcionarios de carrera y el consecuente ingreso a la función pública se realizará sobre la base de su capacidad, idoneidad, aptitud y antecedentes laborales y personales, previo cumplimiento de los procesos de reclutamiento establecidos (cfr. art. 24 Ley 2027; Bolivia).

Por su parte, el proceso de selección es el mecanismo de incorporación al grupo de directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades complementarias; tiene por finalidad seleccionar a las personas más idóneas para el puesto sobre la base del mérito, competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a la función pública (cfr. art. 8 Ley 30057; Perú).

LOS CONCURSOS PÚBLICOS

Los concursos públicos son una modalidad de los procesos de selección. Los concursos para el ingreso a los empleos públicos serán abiertos para todas las personas que acrediten los requisitos exigidos para su desempeño (cfr. art. 29 Ley 909; Colombia).

El concurso consistirá en un procedimiento técnico y objetivo que se utilizará para seleccionar el personal que se propondrá a la autoridad facultada para hacer el nombramiento, debiéndose evaluar los antecedentes que presenten los postulantes y las pruebas que hubieren rendido, si así se exigiere, de acuerdo a las características de los cargos que se van a proveer (cfr. art. 18. D.F.L 29; Chile).

ETAPAS DEL CONCURSO PÚBLICO DE MÉRITOS

1. Etapa preparatoria

Comprende todas las actividades que deben realizarse para iniciar el concurso público de méritos en la entidad. Las actividades que se debe realizar en esta etapa son las siguientes:

1.1. Solicitud de requerimiento de incorporación de servidores civiles. “La demanda y requerimientos de personal de cada entidad pública serán cuantificados y determinados en relación a sus objetivos; al efecto, estas cuantificarán y determinarán los puestos de trabajo efectivamente requeridos, tomando en cuenta los sistemas de programación de operaciones y organización administrativa” (cfr. art. 20 Ley 2027; Bolivia).

1.2. Análisis de criterios y mecanismos de selección. Comprende la definición del tipo de concurso público de méritos a realizarse, los mecanismos y medios por los cuales se lleva a cabo el proceso.

“Las entidades, a través de la función de valoración de puestos y remuneración, determinarán técnicamente el alcance, la importancia y conveniencia de cada puesto, asignándole una remuneración justa vinculada al mercado laboral nacional, a la disponibilidad de recursos y a las políticas presupuestarias del Estado” (cfr. art. 22 Ley 2027; Bolivia).

1.3. Conformación del Comité de Selección. Generalmente, este comité está conformado por el jefe de Recursos Humanos (quien haga sus veces o su representante) y el jefe del área usuaria.

1.4. Elaboración y aprobación de las bases del concurso. Comprende la elaboración y aprobación de las Bases. La aprobación de las bases es “el acto de formalización que realiza la oficina de Recursos Humanos, mediante el cual se instituyen las reglas y requisitos necesarios para realizar la convocatoria y reclutamiento” (cfr. art. 170, c), DS 040-2014-PCM; Perú).

Las bases están obligadas a contener toda la información que el postulante debe conocer para presentarse al concurso y que garanticen el respeto de los principios del servicio civil; deben abarcar:

a) perfil del puesto;

b) condiciones del puesto: periodo de prueba, horario, compensación, la familia de puestos, rol y nivel al que pertenece el puesto, si fuera el caso;

c) cronograma detallado del concurso público de méritos;

d) descripción de los medios y tipos de evaluación que se utilizará;

e) contenido mínimo de la hoja de vida solicitada al postulante;

f) declaraciones juradas solicitadas;

g) documentación sustentatoria solicitada al postulante;

h) criterios de calificación en el concurso público de méritos;  y

i) mecanismos de impugnación (cfr. art. 170 DS 040-2014-PCM; Perú).

Las bases contienen el puntaje mínimo aprobatorio respecto de cada evaluación.

2. Etapa de convocatoria y reclutamiento

“Esta etapa consiste en asegurar la publicidad de la búsqueda del candidato idóneo para cubrir el puesto y establecer los mecanismos para la postulación de los candidatos” (cfr. art. 171.1 DS 040-2014-PCM).

La etapa de convocatoria y reclutamiento comprende todas las actividades que deben ser realizadas para asegurar la adecuada difusión del concurso y atracción de los potenciales candidatos para cubrir las posiciones vacantes.

2.1. Convocatoria. Es la norma reguladora de todo concurso y obliga tanto a la administración como a las entidades contratadas para la realización del concurso y a los participantes (cfr. art. 31.1, Ley 909; Colombia).

Toda persona interesada en ofrecer sus servicios y que reúna los requisitos exigidos para desempeñar un puesto comprendido dentro del Servicio Civil, deberá presentarse personalmente al lugar que señale la convocatoria y solicitar el formulario para consignar debidamente los datos que se solicita y adjuntar los documentos que se exija (cfr. art. 19 Acuerdo …; Guatemala).

2.2. Reclutamiento. Es el proceso que permite al sistema atraer aspirantes a ocupar un cargo en la administración pública con los perfiles y requisitos necesarios (cfr. art. 22 Ley del Servicio…; México).

El Reclutamiento tiene como objetivo atraer e inscribir el mayor número de aspirantes que reúnan los requisitos para el desempeño de los empleos objeto del concurso (cfr. art. 31.2, Ley 909; Colombia). En la fase de reclutamiento puede postular toda persona que cumpla con el perfil del puesto.

3. Etapa de evaluación

Los postulantes que hayan sido admitidos como resultado de la etapa de convocatoria y reclutamiento pasan a ser llamados candidatos y deberán rendir las evaluaciones orientadas a constatar su idoneidad para el puesto.

“La evaluación se realiza tomando en consideración los requisitos previstos en el perfil de puesto” (cfr. art. 172 DS 040-2014-PCM; Perú).

Esta etapa implica las pruebas o instrumentos de selección que tienen como finalidad apreciar la capacidad, idoneidad y adecuación de los aspirantes a los diferentes empleos que se convoque, así como establecer una clasificación de los candidatos respecto a las calidades requeridas para desempeñar con efectividad las funciones de un empleo o cuadro funcional de empleos.

La valoración de estos factores se efectuará a través de medios técnicos, los cuales deben responder a criterios de objetividad e imparcialidad (cfr. art. 31.3, Ley 909; Colombia).

En efecto, la selección es el procedimiento que permite analizar la capacidad, conocimientos, habilidades y experiencias de los aspirantes a ingresar al Sistema.

Su propósito es garantizar el acceso de los candidatos que demuestren satisfacer los requisitos del cargo y ser los más aptos para desempeñarlo.

El proceso de selección comprenderá exámenes generales de conocimientos y de habilidades, así como los elementos de valoración que determine el comité respectivo y que se justifiquen en razón de las necesidades y características que requiere el cargo a concursar; estos deberán asegurar la participación en igualdad de oportunidades donde se reconozca el mérito (cfr. art. 29, segundo párrafo, Ley del Servicio…; México).

Las evaluaciones de los concursos públicos de méritos pueden ser las siguientes:

3.1. Evaluación curricular. “En cada concurso deberán considerarse, por lo menos, los siguientes factores: los estudios y cursos de formación educacional y de capacitación, la experiencia laboral y las aptitudes específicas para el desempeño de la función” (cfr. art. 18, segundo párrafo, DFL 29; Chile).

La evaluación curricular comprende la revisión de la ficha de postulación con la finalidad de verificar el cumplimiento de los requisitos específicos exigidos para el puesto y otorgar puntaje en base a los criterios de evaluación y calificación previamente determinados en las bases del concurso público de méritos.

3.2. Evaluación de conocimientos. La evaluación de conocimientos está orientada a medir el nivel de conocimientos técnicos del candidato o candidata para el adecuado desempeño de las funciones del puesto (conocimientos generales y específicos relacionados al perfil del puesto).

El órgano o unidad orgánica es la responsable de diseñar las pruebas de conocimientos técnicos para el puesto que requiere cubrir, siempre sobre la base de la meritocracia, transparencia e igualdad de oportunidades.

3.3. Evaluación psicotécnica. Las evaluaciones psicotécnicas están orientadas a medir las aptitudes, habilidades y/o coeficiente intelectual de los candidatos mediante la aplicación de instrumentos o técnicas, los cuales deben ser definidos e interpretados por un(a) psicólogo(a) colegiado (a) y habilitado (a) en función de las especificaciones del perfil, la naturaleza y la complejidad del puesto.

“Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrá exigirse reconocimientos médicos” (art. 61.5 Real Decreto Legislativo 5/2015; España).

3.4. Evaluación psicológica. Puede ser opcional y está orientada a medir rasgos de personalidad a través de la aplicación de instrumentos o técnicas, los cuales deberán ser aplicados e interpretados por un(a) psicólogo(a) colegiado(a) y habilitado(a).

“Todo aspirante a servir (en) un puesto dentro del Régimen de Servicio Civil, deberá someterse a los concursos, investigaciones, pruebas, exámenes y demás procedimientos y recursos técnico-científicos con el objetivo de verificar que la persona reúna las condiciones físicas, morales y psicológicas y otras requeridas para el desempeño exitoso del cargo” (cfr. art. 15. Decreto Ejecutivo 21; Costa Rica).

3.5. Evaluación por entrevista final. Esta evaluación se encuentra orientada a analizar la experiencia en el perfil del puesto y profundizar aspectos de las motivaciones, habilidades y competencias del candidato en relación al perfil del puesto.

“Evaluación mediante entrevista laboral a través de, al menos, un (1) encuentro para valorar la adecuación del aspirante con relación a los requerimientos del puesto” (cfr. art. 35.c), Decreto 2098; Argentina).

4. Etapa de elección

En esta etapa se elige al candidato más idóneo de acuerdo a los resultados de la entrevista final. “Es la definición del candidato idóneo, de acuerdo con los resultados del concurso público de méritos” (Cfr. Art. 173 DS 040-2014-PCM; Perú).

El comité de selección o el jefe de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, según corresponda, determina la elección del candidato más idóneo para cubrir el puesto, según los resultados de la entrevista final.

CONCLUSIONES

La gestión de los procesos de selección de personal tiene por objeto respetar la meritocracia, la publicidad, la igualdad de trato y la objetividad; su finalidad es evitar situaciones de ventajas parciales y no sustentadas en el mérito de los participantes en estos procesos.

REFERENCIAS

Acuerdo Gubernativo 18-98 (1998). Reglamento de la Ley de Servicio Civil; 15 de enero de 1998, Guatemala: Presidente de la República.DFL 29 (2004). Fija Texto Refundido, Coordinado y Sistematizado de la Ley 18.834 sobre Estatuto Administrativo; 16 de junio de 2004, Chile: Ministerio de Hacienda.

Decreto 2098/2008 (2008). Homológuese el Convenio Colectivo del Trabajo Sectorial del personal del Sistema Nacional de Empleo Público (Sinep) y el Acta Acuerdo y su Anexo de fecha 5 de septiembre de 2008; 03 de diciembre de 2008, Argentina: Presidenta de la Nación Argentina.

Decreto Ejecutivo 21 (1954). Reglamento del Estatuto de Servicio Civil; 14 de diciembre de 1954, Costa Rica: Presidencia.

Decreto Supremo 040-2014-PCM (2014). Aprueban Reglamento General de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil; Perú: Presidente Constitucional de la República.Ley 2027 (1999). Estatuto del Funcionario Público; 27 de octubre de 1999, Bolivia: Congreso Nacional.

Ley 30057 (2013). Ley del Servicio Civil; 04 de julio de 2013, Perú: Congreso de la República.

Ley 909 (2004). Por la cual se expide normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dicta otras disposiciones; 23 de septiembre de 2004. Colombia: Congreso de Colombia.

Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal (2003). Se expide la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal; se reforma la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y la Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público Federal; y se adiciona la Ley de Planeación; 10 de abril de 2003, México: Congreso de los Estados Unidos Mexicanos.

Real Decreto Legislativo 5/2015 (2015). Por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público; 01 de noviembre de 2015, España: Ministerio de hacienda y Administraciones Públicas.

Resolución de Presidencia Ejecutiva 060-2016-SERVIR-PE (2016). Directiva 002-2016-SERVIR/GD-SRG “Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil”; 08 de abril de 2016, Perú: Autoridad Nacional del Servicio Civil.

Es catedrático de Derecho Administrativo de la Universidad José Carlos Mariátegui de Perú y miembro de la Asociación Argentina de Derecho Administrativo.

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