La Gaceta Jurídica

La importancia de la capacitación de los servidores públicos

Foto: grtclalibertad.gob.pe

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José María Pacori Cari

00:00 / 08 de mayo de 2016

En el texto se muestra los elementos esenciales que deben tomar en cuenta las autoridades administrativas respecto de los procesos de capacitación en el servicio civil y se hace mención a legislación extranjera para comprender de mejor manera la nuestra, como es el caso de los principios de la capacitación que, por ser universales, son aplicables a cualquier proceso de capacitación.

Los principios de la capacitación en el servicio civil

Uno de los principios del servicio civil es la capacitación y perfeccionamiento de los servidores públicos (cfr. art. 1, g, Ley 2027; Bolivia). En los Estados Unidos Mexicanos la capacitación es parte de la estructura del sistema de servicio profesional de carrera y es denominado Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades (cfr. art. 13 Ley del Servicio…; México).

Este subsistema establece para los servidores públicos los modelos de profesionalización que les permitan adquirir: a) conocimientos básicos acerca de la dependencia en que laboran y la Administración Pública en su conjunto; b) la especialización, actualización y educación formal en el cargo desempeñado; c) las aptitudes y actitudes necesarias para ocupar otros cargos de igual o mayor responsabilidad; d) la posibilidad de superarse institucional, profesional y personalmente dentro de la dependencia; e) las habilidades necesarias para certificar las capacidades profesionales adquiridas, y, f) las condiciones objetivas para propiciar igualdad de oportunidades de capacitación para mujeres y hombres (cfr. art. 13, IV, Ley del Servicio…; México).

De esta manera, la capacitación en el servicio civil se convierte en un tema fundamental para las relaciones laborales entre los servidores públicos y el Estado; la prestación de servicios a favor del Estado debe implicar un beneficio para los servidores públicos, quienes, al ver mejoradas sus capacidades, podrán prestar un mejor servicio; además de exigirles, bajo responsabilidad, este mejoramiento.

CAPACITACIÓN

La capacitación es parte del Subsistema de Gestión de Desarrollo y la Capacitación (cfr. art. 9 DS 040-2014-PCM; Perú) es el proceso que busca la mejora del desempeño de los servidores civiles a través del desarrollo o cierre de brechas (1) de competencias o conocimientos (numeral 5.1.1. Proyecto Directiva…; Perú).

“La implementación de programas de capacitación tomará en cuenta la disponibilidad de recursos económicos de cada entidad, la selectividad y pertinencia de los beneficiarios y la mensurabilidad en las evaluaciones de desempeño” (cfr. art. 35 Ley 2027; Bolivia).

PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN (2)

1. Complementariedad. La capacitación está concebida como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

2. Integralidad. La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y el aprendizaje organizacional.

3. Objetividad. La formulación de políticas, planes y programas de capacitación debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas. “El acceso a la capacitación en el sector público se basa en criterios objetivos que garanticen la productividad de los recursos asignados, la imparcialidad y la equidad” (cfr. art. 11, b), Ley 30057; Perú).

4. Participación. Todos los procesos que forman parte de la gestión de la capacitación deben contar con la participación activa de los empleados.

5. Integración a la carrera administrativa. La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedentes en los procesos de selección.

6. Economía. Se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional. “Los recursos destinados a capacitación están orientados a mejorar la productividad de las entidades públicas” (cfr. art. 11, a), Ley 30057; Perú).

7. Énfasis en la Práctica. La capacitación será impartida privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la entidad.

FINALIDAD DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

La finalidad del proceso de capacitación es: a) buscar la mejora del desempeño de los servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos; b) busca fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el buen desempeño, y c) es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de objetivos institucionales (cfr. art. 10 Ley 30057; Perú).

La capacitación tiene como finalidad cerrar las brechas identificadas en los servidores civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades para contribuir a la mejora de la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y las acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos institucionales (cfr. art. 9 DS 040-2014-PCM; Perú).

Debido a que la finalidad es a largo plazo, a corto plazo podemos hablar de objetivos. La capacitación tendrá los siguientes objetivos: a) desarrollar, complementar, perfeccionar o actualizar los conocimientos y habilidades necesarios para el eficiente desempeño de los servidores públicos de carrera en sus cargos; b) preparar a los servidores públicos para funciones de mayor responsabilidad o de naturaleza diversa; y, c) certificar a los servidores profesionales de carrera en las capacidades profesionales adquiridas (cfr. art. 46 Ley del Servicio…; México).

Establecida la finalidad y objetivos de la capacitación, es importante establecer su propósito. “El programa de capacitación tiene como propósito que los servidores públicos de carrera dominen los conocimientos y competencias necesarios para el desarrollo de sus funciones” (cfr. art. 47 Ley del Servicio…; México).

ACTORES DE LA CAPACITACIÓN

Los actores de la capacitación son los actores externos y actores internos.

1. Actores externos

1.1. Entidad rectora del sistema administrativo de personal. Es el ente rector que en cada país regula el servicio civil.

1.2. Proveedores de capacitación. Son las universidades, institutos, escuelas o cualquier otra persona jurídica o natural, pública o privada, con sede en el territorio nacional o extranjero, que brindan o gestionan capacitación; también comprende a los servidores civiles (actores internos) que, al ser expertos en una materia, brindan capacitación al interior de su entidad.

2. Actores internos

2.1. Comité de planificación de la capacitación. Es el responsable de asegurar que la planificación de la capacitación responda a los objetivos estratégicos de la entidad y de generar condiciones favorables para la adecuada implementación de las acciones de capacitación.

“Los comités, con base en la detección de las necesidades de cada dependencia, establecerán programas de capacitación para el puesto y en desarrollo administrativo y calidad, para los servidores públicos” (cfr. art. 45 Ley del Servicio…; México).

2.2. Oficinas de Recursos Humanos (orh). Son unidades orgánicas que se encargan de ejecutar e implementar las normas y lineamientos dictados por el ente rector, conducen la planificación, ejecución y evaluación de la capacitación y emiten lineamientos y políticas internas.

2.3. Titular de la entidad. En el sistema administrativo de gestión de recursos humanos se entiende que el titular de la entidad pública es la máxima autoridad administrativa. El titular de la institución es el responsable de aprobar el plan de capacitación y asegurar los recursos del presupuesto para su financiamiento.

2.4. Servidores civiles. La capacitación y el perfeccionamiento en la carrera administrativa tienen por objeto la especialización, formación y mejoramiento de los recursos humanos y el desarrollo de la condición personal, profesional y administrativa de los funcionarios de carrera, vinculada al logro de los objetivos establecidos en cada entidad (cfr. art. 34 Ley 2027; Bolivia).

El personal del servicio civil puede acceder a la formación laboral con cargo a los recursos de la entidad (cfr. art. 17 Ley 30057; Perú). La entidad está obligada a otorgar la licencia correspondiente cuando la capacitación es financiada o canalizada total o parcialmente por el Estado (cfr. art. 20 DS 040-2014-PCM; Perú).

La legislación boliviana indica que los servidores públicos tendrán derecho al goce y uso de licencias, con derecho a percibir el 100 por ciento de sus remuneraciones y sin cargo a vacaciones en el caso de asistencia a becas y cursos de capacitación (cfr. art. 48, a), Ley 2027; Bolivia).

“Al servidor público de Carrera que haya obtenido una beca para realizar estudios de capacitación especial o educación formal, se le otorgarán las facilidades necesarias para su aprovechamiento” (cfr. art. 51, primer párrafo, Ley del Servicio…; México).

SITUACIONES QUE NO CONFIGURAN CAPACITACIÓN

En la legislación peruana se indica que no son considerados como actividades de capacitación los estudios primarios y secundarios ni los estudios de pregrado que conlleven a la obtención de un título profesional (cfr. art. 14, primer párrafo, Ley 30057; Perú). La inducción tampoco es considerada capacitación.

La legislación colombiana establece que capacitación es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos (cfr. art. 4 Decreto 1567; Colombia).

La educación definida como formal no está incluida entre los procesos definidos como capacitación; el apoyo de las entidades a programas de este tipo hace parte de los programas de bienestar social e incentivos y estará regido por las normas que regulan el sistema de estímulos (art. 4, Decreto 1567; Colombia).

En la normatividad mexicana la capacitación es un proceso mediante el cual los servidores públicos de carrera son inducidos, preparados, actualizados y certificados para desempeñar un cargo en la administración pública (cfr. art. 44 Ley del Servicio…; México). Como se verifica en la legislación mexicana, la inducción sería parte de la capacitación. TIPOS DE CAPACITACIÓN

1. Formación laboral. Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en estudios que no conduzcan a grado académico o título profesional y que permitan, en corto plazo, mejorar la calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía (cfr. art. 16, a), Ley 30057; Perú). Estos pueden ser (3):

1.1. Curso. Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje que comprende una secuencia de sesiones ar- ticuladas y orientadas al logro de los objetivos de aprendizaje previstos.

1.2.- Taller. Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje para el desarrollo de una tarea a partir de la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos por parte de los participantes, de manera individual o grupal.

1.3.- Seminarios. Junta especializada para el estudio profundo de asuntos que facilita la interactividad entre especialistas y participantes.

1.4.- Diplomado o programa de especialización. Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje que comprende un conjunto de cursos o módulos organizados para profundizar en una temática específica que tiene como propósito el perfeccionamiento de conocimientos.

1.5. Capacitación interinstitucional. Es una actividad teórica-práctica que se realiza en una entidad pública diferente a donde laboran los servidores civiles; se realiza durante la jornada laboral.

1.6. Pasantías. Es una actividad teórica-práctica que se realiza en una entidad pública o privada diferente a donde laboran los servidores civiles, se realiza directamente en un entorno de trabajo.

2. Formación profesional. Está destinada a preparar a los servidores públicos en universidades, institutos y otros centros de formación profesional y técnica de primer nivel, atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempeñan y a su formación profesional (art. 16.b), Ley 30057; Perú). Conlleva a la obtención, en áreas requeridas por las entidades, en (4):

2.1. Maestrías. Son estudios de profundización profesional o de carácter académico basado en la investigación que conllevan a la obtención del grado académico de maestro.

2.2.- Doctorados. Son estudios de carácter académico basados en la investigación que conllevan al grado académico de doctor, tienen por propósito desarrollar el conocimiento al más alto nivel.

3.- Beca. Es la subvención total o parcial otorgada a servidores civiles para la capacitación en el país o en el extranjero; será becario el servidor civil beneficiado con una beca total o parcial para participar en cursos, talleres, seminarios, diplomados, congresos, maestrías, doctorados, pasantías u otros de carácter académico (numeral 6.4 Proyecto Directiva…; Perú).

“Si la beca es otorgada por la propia dependencia, el servidor público de carrera quedará obligado a prestar sus servicios en ella por un periodo igual al de la duración de la beca o de los estudios financiados. En caso de separación, antes de cumplir con este periodo, deberá reintegrar en forma proporcional a los servicios prestados, los gastos erogados por ese concepto a la dependencia” (cfr. art. 51, segundo párrafo, Ley del Servicio…; México).

COMPROMISOS

Es importante establecer un control de capacitación por el cual la inversión de recursos económicos en programas y actividades de capacitación, las decisiones ejecutivas que los autoricen y el aprovechamiento de los beneficiarios serán objeto de control y evaluación por los resultados obtenidos (cfr. art. 36 Ley 2027; Bolivia).

El servidor civil que recibe una capacitación financiada por el Estado está obligado a permanecer, al menos, el doble del tiempo que duró la capacitación (cfr. art. 11.e), Ley 30057; Perú).

Como condición previa al goce del beneficio de acciones de formación laboral o profesional, los servidores civiles suscribirán un acuerdo con la entidad formalizando los compromisos mínimos y los específicos requeridos por la entidad (cfr. art. 19, tercer párrafo, DS 040-2014-PCM; Perú).

Los servidores beneficiados deberán como mínimo: a) Comprometerse a permanecer en la entidad o devolver el íntegro del valor de la capacitación o, en su defecto, el remanente; b) aprobar o cumplir con la calificación mínima establecida por la entidad cuando corresponda; c) sujetarse a las penalidades establecidas en caso de incumplimiento; d) cumplir con los requerimientos de evaluación de la capacitación que le sean solicitados, y e) transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquiridos con los demás servidores civiles de la institución (cfr. art. 19 DS 040-2014-PCM; Perú).

PLAN DE CAPACITACIÓN

Un sistema nacional de capacitación es definido como el conjunto coherente de políticas, planes, disposiciones legales, organismos, escuelas de capacitación, dependencias y recursos organizados con el propósito común de generar en las entidades y en los empleados del Estado una mayor capacidad de aprendizaje y de acción, en función de lograr la eficiencia y la eficacia de la administración, actuando de manera coordinada y con unidad de criterios (cfr. art. 2, Decreto 1567; Colombia).

Las entidades públicas deben planificar su capacitación tomando en cuenta la demanda en aquellos temas que contribuyan efectivamente al cierre de brechas de conocimiento o competencias de los servidores para el mejor cumplimiento de sus funciones o que contribuyan al cumplimiento de determinado objetivo institucional (cfr. art. 13 Ley 30057; Perú).

En la legislación colombiana se tiene un Plan Nacional de Formación y Capacitación por el cual el Gobierno orienta la formulación de planes institucionales que deben elaborar las entidades públicas, este plan tiene por objeto formular la política en la materia, señalar las prioridades que deberán atender las entidades públicas y establecer mecanismos de coor- dinación, cooperación, asesoría, seguimiento y control necesarios.

Por otra parte, se indica que, con el propósito de organizar la capacitación internamente, cada entidad formulará con periodicidad mínima de un año su plan institucional de capacitación, este deberá tener concordancia con los parámetros impartidos por el Gobierno nacional a través del Plan Nacional de Formación y Capacitación (cfr. art. 3 Decreto 1567; Colombia).

En la legislación peruana, el Plan de Desarrollo de las Personas es el instrumento de gestión para la planificación de las acciones de capacitación de cada entidad, es elaborado a partir del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, tiene vigencia anual y es aprobado mediante resolución del titular de la entidad.

CONCLUSIONES

Son formas de capacitación la formación laboral y la formación profesional. Esta capacitación tiene dos propósitos: mejorar a los servidores públicos y mejorar el servicio público que se presta. Los actores de la capacitación son externos e internos, siendo necesario la existencia de entes especializados como órganos rectores del sistema; cada entidad pública tendrá la obligación de emitir un plan de capacitación; un servidor público con experiencia puede ser proveedor de formación laboral.

REFERENCIAS

Decreto 1567 (1998). Por el cual se crea el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del Estado, 5 de agosto de 1998, Colombia: Presidente de la República.

Decreto Supremo 040-2014-PCM (2014). Aprueban Reglamento General de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil, 11 de junio de 2014, Perú: Presidente Constitucional de la República.

Ley 2027 (1999). Estatuto del Funcionario Público, 27 de octubre de 1999, Bolivia: Congreso Nacional.

Ley 30057 (2013). Ley del Servicio Civil, 4 de julio de 2013, Perú: Congreso de la República.

Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal (2003). Se expide la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal; se reforma la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal y la Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público Federal y se adiciona la Ley de Planeación, 10 de abril de 2003, México: Congreso de los Estados Unidos Mexicanos.

Resolución de Presidencia Ejecutiva 030-2016-Servir-PE (2016). Disponer a partir de la fecha la publicación del proyecto de “Directiva que desarrolla la gestión de la capacitación en las entidades públicas”, 12 de febrero de 2016, Perú: Autoridad Nacional del Servicio Civil.

Notas

1. Brecha es la diferencia entre el desempeño que tiene el servidor que ocupa un puesto y la expectativa de desempeño que se tiene de dicho puesto; el cierre de brechas es la disminución o eliminación de una brecha a partir de una acción de capacitación (cfr. Numeral 5.1 Proyecto de Directiva…; Perú).

2. Los principios mencionados no son contemplados en la legislación peruana, pero pueden ser observados por las autoridades a cargo del sistema; la fuente de estos principios es hallada en el art. 6 del Decreto 1567; Colombia. Recuerde que los principios son universales.

3. Cfr. Numeral 6.1.1, Proyecto Directiva…; Perú.

4. Cfr. Numeral 6.1.2, Proyecto Directiva…; Perú.

Es catedrático de Derecho Administrativo en la Universidad José Carlos Mariátegui de Perú y miembro de la Asociación Argentina de Derecho Administrativo.

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