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Cultura de la precariedad laboral

Cada vez hay más personas en la precariedad laboral. No obstante, el problema tanto en el sector informal como formal es cultural: cuando una persona obtiene un empleo no cuestiona las condiciones que éste le brinda, sino que las acepta espontáneamente.

La Razón / Rodolfo Eróstegui Torres

00:00 / 05 de mayo de 2013

Somos aproximadamente más de dos millones de personas que vivimos de los ingresos que nos reporta un  empleo precario, de una Población Económicamente Activa (PEA) de más de 4.800.000 personas. Esta situación se la observa desde hace muchísimos años. A medida que avanza el tiempo, la cifra se consolida y tiende a incorporar a más personas a la precariedad laboral. 

El 82% de la Población Ocupada (PO) trabaja en pequeñas unidades productivas (micro o pequeñas empresas). Un tercio de esa población es al mismo tiempo propietario y trabajador. Los otros dos tercios son trabajadores asalariados.  Esto significa que el 18% de la PO está vinculado con empresas e instituciones en la que predomina el empleo digno. Vale decir: en trabajos en los que se respetan los derechos laborales, perciben una remuneración superior al mínimo, gozan de los beneficios de la seguridad social, en los empleos tienen ambientes de trabajos que dan garantías a su salud y seguridad, tienen la posibilidad de crear o afiliarse a un sindicato. Sin embargo, los conflictos laborales se presentan fundamentalmente entre los trabajadores que están incorporados en ese 18% de la PO y no así entre los integrantes de esa mayoría que constituyen el 82% de la PO. ¿Por qué? Intentaremos contestar en las siguientes líneas.

Si el 82% de la población ocupada no crea conflictos laborales, entonces podríamos decir que están contentos con los empleadores que tienen o que ellos consideran que no conseguirán un empleo mejor que el que tienen.

La actual estructura y las condiciones de trabajo es el punto de llegada, pues debemos recordar que el funcionamiento de los mercados de trabajo es el resultado de una construcción social en la que se manifiestan los titulares de la oferta (trabajadores) y demanda (empleadores), así como la presencia del Estado con su marco normativo y administrativo de gestión de las relaciones laborales. Pero también intervienen, entre otros aspectos, la educación, la capacidad de la fuerza de trabajo, el tamaño de las empresas y, por supuesto, la cultura social, económica y política de cada uno de los actores. En otras palabras, no sólo interactúan los ofertantes y los demandantes de mano de obra, sino que para la determinación de las condiciones laborales interviene una cantidad de factores intangibles que ha sido creada a lo largo de la historia. Por ejemplo, un profesional no sólo representa la ciencia u oficio en el cual se entrenó, sino que interviene un conjunto de aptitudes asimiladas desde los estudios de la primaria, las amistades, etc.

Si bien la precariedad laboral se observa con mayor nitidez en la micro y en las pequeñas empresas, generalmente caracterizadas como “informales”, también se puede encontrar en los otros segmentos. Lo curioso es que desde el momento de emplearse las personas no cuestionan la calidad del empleo. Simplemente la aceptan. Esto nos lleva a sospechar que algo más está ocurriendo en los mercados de trabajo. Al parecer estamos frente a una cultura de la precariedad laboral. Una de las razones que explica el porqué el 82% de los trabajadores vinculados a los segmentos más pequeños de las empresas no dan a conocer su voz de protesta, sino que el conflicto laboral está asociado al 18% de los trabajadores con derechos, que son percibidos por este grupo de trabajo como derechos inviolables. 

La degradación de las condiciones laborales no surgió espontáneamente con las políticas neoliberales, simplemente no se intentó corregir en las manifestaciones perversas en las relaciones laborales, que ya se expresaba desde décadas anteriores y que luego de seis años de un proceso denominado de cambio antineoliberal se siguen mostrando, a pesar de los esfuerzos que se realizan para contenerlos.

Los empleadores —en el segmento de la micro y pequeña empresa— no fundan el negocio por tener una vocación emprendedora, sino que ésta es el resultado de una estrategia de sobrevivencia. De esta manera, el empleador se identifica más como “explotado” que como “explotador”. Al parecer, el empleador percibe el negocio que emprende como una actividad transitoria; siempre guarda la esperanza de lograr ubicarse en una empresa grande. Y así pasan los años, los lustros, las décadas...  Los trabajadores que lo acompañan en esta etapa de “tránsito” provienen fundamentalmente de su entorno familiar o de amistad que están en su misma situación. Las condiciones materiales laborales que se proveen están limitadas por el capital inicial de inversión de la actividad.

Luego de varias décadas en las que se repita esta situación, lo que deviene es una aceptación social de las condiciones subjetivas (derechos) y objetivas (condiciones materiales) precarias de la relación laboral. De esta forma, al parecer, estamos frente a una ampliación del acervo cultural de la sociedad con la incorporación de relaciones laborales precarias, vale decir sin el “uso” de las garantías y derechos que tienen los trabajadores y los empleadores.

Generalmente, la formulación de las políticas laborales toca, fundamentalmente, a las relaciones laborales no precarias. Se amplía la protección de los trabajadores y las trabajadoras: tienen posibilidades de organizarse en sindicatos, se les da la oportunidad a las mujeres trabajadoras para que se realicen exámenes médicos para la detección temprana del cáncer de mama y útero, se dispone de la  inamovilidad laboral a los progenitores y en fin varias normas más. Estas disposiciones generalmente se cumplen, con excepciones, en el 18% de la PO, mas no en el 82% que trabaja en las unidades microempresariales o en las pequeñas unidades de trabajo.  En estos centros de trabajo, algunas veces ni siquiera se cumple con el pago del salario mínimo que fija el Ministerio de Trabajo.

Se podría considerar que en las unidades laborales precarias se va conformando una suerte de “reglas” de juego, entre empleadores y trabajadores, que “reemplazan” a las establecidas en la Ley General del Trabajo. El compadrazgo, el dirigente vecinal, podrían ser considerados como los agentes que intervienen para  dirimir las desavenencias entre los sujetos de la relación laboral. No son el ministerio ni el juez de Trabajo los que concilian a los empleadores y trabajadores.

Esta suerte de la cultura laboral que gira en torno de la Ley General del Trabajo está siendo reemplazada por una nueva de precariedad laboral.

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