El Financiero

Un tercio trabaja sin ningún tipo de motivación

Empleados. Los jefes creen que el mayor desmotivador son los bajos salarios.

Motivación: tarea pendiente en el trabajo.

Motivación: tarea pendiente en el trabajo.

La Razón (Edición Impresa) / Jorge Castel / La Paz

00:00 / 17 de enero de 2018

Un tercio de los trabajadores del país no reciben ningún tipo de motivación en su fuente laboral, según un estudio que para mejorar el rendimiento en las empresas propone aplicar incentivos laborales que no cuestan dinero.

El 33% (la mayoría) de los inmediatos superiores de los encuestados no motivan de ninguna forma a sus subalternos, revela el estudio  “Liderazgo y motivación laboral”, realizado durante cinco años por la dirección de la Maestría en Administración de Empresas (MBA) de la Universidad Andina Simón Bolívar (UASB) y la consultora de recursos humanos Etika.

El resto brinda diferentes tipos de incentivos: el 18% la felicitación verbal, el 10% el beneficio tangible (un bono o una carta de reconocimiento), el 7% el respeto del tiempo libre, el 6% la valoración de las ideas y la autonomía, el 5% la opción de aprendizaje y el 5% el sentido de propósito.

“Es muy probable que ese porcentaje (33%) sea optimista”, sostiene por su parte Rubén Sánchez, especialista en gestión de capital humano y motivación, un importante factor a considerar en el desarrollo de las empresas, tomando en cuenta que éstas alcanzan todas sus metas y mayores beneficios económicos solo con ayuda de trabajadores estimulados.

Contexto. “Muchos gerentes” a cargo del personal de las empresas “dicen: ‘Para qué motivar, si a la gente se le paga por hacer su trabajo’”, alerta Mariella Suárez, coordinadora de la investigación, una de las primeras de su tipo en el mercado laboral del país.

Según la también Directora de la MBA de la UASB y socia cofundadora de Etika, los bajos niveles de satisfacción laboral que hay en empresas o instituciones, sumados a un eventual mal carácter y favoritismo político de los jefes, pueden causar en los empleados problemas de salud y de desempeño (desgano), y falta de lealtad y compromiso, además de una alta rotación del personal (por gente que abandona su cargo).

Los principales desmotivadores de los trabajadores identificados por el estudio son la falta de autonomía (15%), el no tener desarrollo profesional (14%), la carencia de oportunidades de aprendizaje (13%) y el sentimiento de lo que se hace no es útil (13%), todos factores internos que no cuestan dinero, mientras que los externos sí requieren de recursos para su aplicación.

Además están el trato injusto, el exceso de carga laboral, el trato verbal negativo del supervisor, el salario sin equidad, la lentitud y burocracia, la ausencia de un inspector íntegro, la incoherencia del controlador, y la falta de estructura y equipamiento.

Los supervisores, sin embargo, perciben el problema de una forma diferente. Para ellos, los principales factores que desincentivan a los obreros son el salario bajo (46%), el exceso de carga laboral (33%) y la infraestructura y equipamiento inadecuados (21%).

“Como los jefes tienen poco control sobre el sueldo” se limitan a “amenazar, a castigar. Creen que no hay otra forma de que las personas mejoren su desempeño”, apunta Mariella Suárez.

Para superar estas condiciones desfavorables al interior de las organizaciones, el estudio propone aplicar un plan de incentivos de bajo costo (tiempo libre y horario flexible, por ejemplo), trabajar fuertemente en los motivadores intrínsecos y definir valores y principios de trabajo, entre otros.

Para Suárez, las soluciones a la desmotivación están en escuchar a la gente. “Por ejemplo, los millennials, que al momento son la mayor fuerza de trabajo, necesitan un poco más de flexibilidad y espacios de trabajo que permitan concentrarse en los resultados, no en el control” de lo que hacen.

Medidas. Además, la empresa puede darles capacitaciones, mayores responsabilidades en cargos de nivel medio y al menos “un día al mes” abrirse a escuchar las ideas o proyectos de sus empleados, para hacerlos sentir valorados, recomienda la experta.

“En Bolivia, todavía no se termina de entender que el departamento de Recursos Humanos” de una compañía “no es el responsable directo de gestionar al personal, sino el jefe directo, pero nadie los prepara para esta labor, que engloba toda la gestión” del personal, indica Sánchez.

La investigación de largo aliento de Etika y la UASB tomó en cuenta la opinión de 420 profesionales que trabajan en empresas públicas y privadas desde hace al menos tres años.

El obrero se puede motivar de tres maneras

Jorge Castel

Espere…

El trabajador tiene tres formas innatas de motivarse dentro de su fuente laboral: ser competente, ser autónomo y tener buenas relaciones con los demás. “Son tres motivadores internos con los que nacemos, son innatos”, indica la investigación “Liderazgo y motivación laboral”.

“Si las condiciones” del entorno laboral “son negativas, estos motivadores se atrofian o pierden fuerza”, señala el estudio.

“La motivación es algo subjetivo que tiene dos lados”. El primero está a cargo de la empresa y el segundo del empleado. “Se debe actuar” en este último “de manera más firme, pues es el que mantendrá motivada a la persona por periodos más largos”, recuerda por su lado Rubén Sánchez, especialista en gestión de capital humano.

La autonomía para tomar decisiones le permite al trabajador distribuir mejor su tiempo. El sentirse competente lleva a la eficacia y a tener la confianza en que uno puede aprender o realizar las tareas encomendadas.

El mantenimiento de relaciones sociales significativas, a su vez, genera una autoestima positiva, compasión, generosidad, capacidad de confiar en otros, comunicación afirmativa y capacidad de escuchar.

Planificación. Los supervisores pueden ayudar a desarrollar esos motivadores identificando el talento del trabajador, brindándole oportunidades de aprendizaje, incluyéndolo en la toma de algunas decisiones y haciéndoles entender que su trabajo contribuye a un fin mayor.

“Los motivadores internos tienen su origen en la propia persona, ‘uno mismo tiene el poder de otorgárselos y de generarlos’. Son los verdaderos automotivadores porque a diferencia de los externos no tienen una fecha de vencimiento, es decir la persona los puede renovar cuando quiera”, indica el estudio.

“Los motivadores externos (como una mejor oficina) van perdiendo efectividad con el tiempo y/o con la repetición, los internos no lo hacen. Por ejemplo, el aumento salarial o los ascensos son motivadores ‘hasta que la persona se acostumbra a ese salario o a ese cargo’ y las cartas de felicitación pueden perder efectividad cuando uno las recibe cada vez”, agrega.

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