El concepto de Fuerza Mayor en el derecho laboral
Podemos afirmar que en materia laboral, la pandemia por sí misma no es el evento que se pueda catalogar como Fuerza Mayor
Es abogado laboralista, asesor de la Sala Social de la Corte Suprema de Justicia (2000-2003), ex Viceministro de Trabajo (2006), auditor laboral especializado y
miembro de la Mesa Laboral
En materia laboral solo se puede recurrir al derecho civil, utilizando la analogía, en aspectos no regulados ni previstos en el área, lo cual no ocurre en el caso de Fuerza Mayor. El derecho laboral en Bolivia tiene su propia definición normativa y jurisprudencial del concepto. Además de la normativa positiva (leyes, decretos etcétera), se determinó su alcance mediante la jurisprudencia constitucional y por las siguientes normas legales:
En 1930, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), mediante el Convenio 29, ratificado por Bolivia, definía a los eventos que deben nombrarse como Fuerza Mayor, es decir, guerra, siniestros o amenaza de siniestros, tales como incendios, inundaciones, hambre, temblores de tierra, epidemias y epizootias violentas; invasiones de animales, insectos o parásitos vegetales dañinos y, en general, en todas las circunstancias que pongan en peligro o amenacen la vida o las condiciones normales de existencia de toda o parte de la población. Ese mismo año, el Convenio 30 de la OIT, también ratificado por el país, ya definía otros eventos de Fuerza Mayor, como averías en las instalaciones, la interrupción de la fuerza motriz, del alumbrado, de la calefacción o del agua, y siniestros.
La Ley General del Trabajo de 1939, en su artículo 80, ya hacía una diferencia entre Fuerza Mayor extraña al trabajo e inherente al trabajo. Más aún, el Convenio 89 de la OIT, del 9 de julio de 1948, ratificado por Bolivia, señalaba que la interrupción de trabajo es un caso de Fuerza Mayor.
Artículo 4. a) en caso de Fuerza Mayor, cuando en una empresa sobrevenga una interrupción de trabajo imposible de prever que no tenga carácter periódico; La Sentencia Constitucional (SC) 1088/2015 S1, del 5 de noviembre de 2015, define a la Fuerza Mayor como “… todo acontecimiento que no ha podido preverse o que, previsto, no ha podido evitarse”, y exige como requisitos: 1) Ser imprevisible; 2) Inevitable; 3) Ajeno al Empleador; 4) Debe ser actual, es decir, un hecho real y vigente; 5) Sobreviniente; y, 6) Configurarse como impedimento absoluto de incumplimiento (hecho del príncipe o hecho del soberano, en el que el Estado puede imponer situaciones de hecho respecto a la empresa e, incluso, llegar a provocar la cesación de las actividades de ésta, como resultado de circunstancias que no son en manera alguna imputables al empresario…). Caso típico en esta materia es el de la nacionalización de una actividad, o una prohibición.
Esta definición de Fuerza Mayor en el derecho laboral tiene concordancia con lo que razona el Tribunal Supremo de Justicia en el campo del Derecho Civil, que en una de sus salas civiles pronunció el Auto Supremo 480/2016, que define a la Fuerza Mayor como el “obstáculo externo atribuible al hombre, imprevisto, inevitable, proveniente de las condiciones mismas en que la obligación debía ser cumplida (ejemplo: conmociones civiles, huelgas, bloqueos, revoluciones, etc…)”.
Podemos afirmar que en materia laboral, la pandemia por sí misma no es el evento que se pueda catalogar como Fuerza Mayor. El que sí se constituye no es otro que la decisión de la Autoridad Administrativa, en nuestro caso pronunciada mediante decretos supremos y otra normativa de menor jerarquía que dictan “medidas en contra del contagio y propagación del coronavirus”.
En el campo del derecho laboral existe una situación que se debe precisar con la ciencia jurídica en sus efectos jurídicos, si las “medidas en contra del contagio y propagación del coronavirus” (DS 4229 y anteriores desde el DS 4196) se constituyen o no en un evento de Fuerza Mayor. Una de ellas fue la suspensión de actividades (DS 4199, artículo 2 I) y la orden de permanencia en residencia o domicilio (DS 4199, artículo 2 II), que no son otra cosa que una prohibición para trabajar durante un período de tiempo y una severa supresión o restricción al intercambio de bienes y servicios. Estas medidas son un evento de Fuerza Mayor que la jurisprudencia constitucional califica como “Fuerza Mayor – hecho del Soberano” (SC 1088/2015 S1) y la norma boliviana, que ratifica el Convenio 89 de la OIT, califica la “interrupción de trabajo” como un caso de Fuerza Mayor.
Además, para ser calificado como un evento de Fuerza Mayor se exige que cumpla los siguientes elementos (SC 1088/2015 S1):
1) Ser imprevisible. Antes del 21 de marzo de 2020 nadie podía tener certeza.
2) Inevitable. Los DS 4296, 4199, 4200, 4229 son de cumplimiento obligatorio con medidas coactivas.
3) Ajeno al empleador. Son medidas ajenas a la voluntad del empleador.
4) Debe ser actual, es decir, un hecho real y vigente. Están en vigencia y son un hecho real.
5) Sobreviniente. Son un hecho sobreviniente a todas las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 21 de marzo de 2020.
6) Configurarse como impedimento absoluto de incumplimiento (hecho del príncipe o hecho del soberano). Los decretos supremos de restricción son actos de prohibición de la Autoridad Administrativa, por tanto se constituyen en hechos u actos administrativos.
Aparte, la “Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes” está claramente dispuesta en la sentencia expuesta. Además, la Fuerza Mayor es una “causa justificada” que viabiliza la extinción de la relación laboral, conforme lo dicta explícitamente la Sentencia Constitucional 0009/2017, del 24 de marzo de 2017: “… En el marco constitucional antes referido, se tiene que en el Estado Plurinacional de Bolivia no está permitido el despido arbitrario (…), sin que medie una causa justificada prevista en la ley, como ser fuerza mayor, quiebra de la empresa, incapacidad física o mental del trabajador, edad de jubilación, causas de indisciplina entre otras…”
En consecuencia, la Fuerza Mayor es una causal justificada de extinción de la relación laboral, por causa ajena a la voluntad de las partes. Técnicamente no sería ni un despido arbitrario (no hay desahucio y el trabajador no pierde su indemnización por tiempo de servicios), ni una rescisión, ni terminación, ni una renuncia.
