Por qué la paridad de género en la contratación y los ascensos es crucial para el resultado final
Hay una brecha salarial, pero también una brecha de promoción, agrega, con solo 86 mujeres ascendidas a puestos de gerente por cada 100 hombres.
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Paridad de género como beneficio
Primero fue la Gran Renuncia, junto con altas tasas de rotación y grandes cambios demográficos en la población activa; de ello se deduce que continúa la escasez de talento calificado, especialmente en la industria de la tecnología. La lucha por cubrir roles laborales cruciales encaja perfectamente con el tema de la diversidad en la fuerza laboral. Históricamente, las mujeres están subrepresentadas en los campos tecnológicos, pero ¿por qué todavía se pasa por alto a las mujeres calificadas?
En este VB Spotlight, Kelly Deich, directora ejecutiva, aprendizaje y desarrollo y directora de aprendizaje de la empresa de seguridad ManTech, y Koma Gandy, vicepresidente de tecnología y contenido de desarrollo de Codecademy, se sumergieron en la necesidad de atraer a más mujeres al campo de la tecnología, y ayudarlos a crecer y tener éxito, por qué tiene sentido comercial y más.
Principales desafíos y barreras en la paridad de género
Uno de los desafíos clave para las mujeres, no solo en el mundo de la tecnología sino en todos los roles e industrias, es la representación, dice Deich. Inicialmente comienza con un sesgo de afinidad y luego se combina a partir de ahí. La tendencia como seres humanos es socializar, contratar y ascender a personas que son como nosotros: apariencia similar; experiencias similares. Entonces, en una industria que ya es abrumadoramente masculina, la diversidad en la contratación se convierte en un verdadero desafío.
“Necesitamos comenzar a desafiar ese sesgo de afinidad dentro de nuestras organizaciones para enfocarnos en encontrar empleados que aporten diversas ideas a la mesa, permitiéndonos expandir la apertura de los tipos de personas que están involucradas en este campo para incluir mujeres y personas. de color”, dice.
Hay una brecha salarial, pero también una brecha de promoción, agrega, con solo 86 mujeres ascendidas a puestos de gerente por cada 100 hombres. La falta de reconocimiento es uno de los principales factores detrás de las altas tasas de rotación, y las empresas pierden las diversas perspectivas que son cruciales para innovar y mantenerse competitivas.
Además de eso, la pandemia de COVID vio a casi 2 millones de mujeres dejar la fuerza laboral . Las empresas deben crear oportunidades para el regreso al trabajo no convencional y proporcionar a las mujeres herramientas para que puedan reincorporarse a la fuerza laboral y tener éxito.
Se desconocen números
La falta de conocimiento y de números concretos sobre el alcance del problema es otro desafío. Las empresas deben sentirse cómodas al recopilar métricas, dice Gandy.
“Necesitamos comprender los lugares en los que vemos que las mujeres se quedan estancadas, desaparecen o no están representadas en las oportunidades que conducen a roles más importantes en una organización”, explica. “Tienes que ser capaz de encontrar y erradicar focos de sesgo inconsciente en la organización, ya sea con gerentes de contratación que pueden ser guardianes accidentales, o hablando y trabajando con gerentes que están buscando personas y tratando de extender su red para encontrar personas que son aptas para la promoción”.
Abordar los sesgos sistémicos y de organización
La implementación de procesos y políticas mitiga el impacto del sesgo en la búsqueda de excelentes candidatos para oportunidades de mayor nivel y en la identificación de empleados internos calificados para avanzar, asumir más responsabilidades o incluso pasar a roles completamente nuevos. Y las empresas con una cultura y políticas comerciales inclusivas aumentan drásticamente la rentabilidad, la productividad y la innovación y obtienen una mejor reputación, lo que a su vez mejora su capacidad para atraer y retener talento.
Estos procesos intencionales, el sólido desarrollo profesional y los programas de avance deben abordar tanto los problemas sistémicos como la cultura organizacional. En ManTech, el proceso de revisión anual ha sido reemplazado por un programa de habilitación profesional, dice Deich, para promover la autorreflexión regular y el compromiso con los gerentes, de modo que los empleados puedan personalizar personalmente sus trayectorias profesionales.
“Creo que esa es una forma en que podemos comenzar a abordar algunas de esas desigualdades de género, porque no es una receta única para cómo se ve el avance”, dice ella. “Cada persona tendrá una forma diferente de llegar a donde quiere estar”.
Aumentar la canalización externa también es crucial, como establecer programas de pasantías y buscar activamente candidatos diversos en lugar de esperar a que presenten la solicitud, y así sucesivamente.
“Obtener talento temprano, desarrollarlo, ayudarlo a quedarse y ver un lugar para sí mismo en el futuro: estas son todas las áreas en las que podemos tener un impacto para atraer una población de trabajadores más diversa”, dice Diech.
Buscar candidatos calificados internamente, que tengan el potencial de crecer en nuevos roles y asumir roles más importantes, también es cada vez más esencial. Eso significa desarrollar programas de mejora y actualización de habilidades de calidad que abarquen cómo ha cambiado el mundo laboral.
Upskilling y reskilling de candidatos internos
Los candidatos internos son una mina de oro del conocimiento y la inteligencia de la empresa. Tanto la mejora como la readaptación preparan a los empleados para ser más efectivos en sus funciones actuales; pero también para avanzar o incluso asumir nuevas responsabilidades y llenar los vacíos de habilidades de una empresa. También abordan los cambios en la forma en que los empleados se relacionan con su trabajo hoy en día, con la explosión del trabajo remoto y los equipos dispersos geográficamente. Y un mundo cada vez más digital. Como resultado, las trayectorias profesionales en general, tanto tecnológicas como no tecnológicas, se han transformado.
“Necesitamos poder crear programas educativos que reflejen dónde se encuentra ese individuo en su propia carrera, cómo se ve esa carrera y hacia dónde se dirige”, dice Gandy. “Érase una vez que la gente pensaba que codificar era simplemente codificar. Voy a sentarme, aprender un lenguaje de programación, tocar un teclado y eso es tecnología. Eso ha evolucionado, especialmente en los últimos años y después de COVID.
Todos están tocando algún aspecto de la tecnología y pueden descubrir cómo empoderar a las personas con tecnología; tal vez tomando algunas de esas nociones de qué es la tecnología y refrescándolas con lo que la tecnología puede ser”.
Paridad de género es democratizar las habilidades
En otras palabras, empoderar a las personas con conocimientos y presentarles conceptos que puedan ayudarlos en su arco profesional. Pero las habilidades tecnológicas no funcionan en el vacío, dice Deich. Debe conocer la tecnología, pero también debe desarrollar lo que a menudo se denomina habilidades blandas. En última instancia, hay una oportunidad de aprendizaje para todos.
“Realmente necesitamos ver que ambos estén disponibles y que tengan oportunidades para unirlos y mostrar cómo se conectan”, dice ella. “Poder ver los puntos de vista de los demás y ver el valor de tener esa formación completa ayudará a avanzar en lo que sea que estemos tratando de hacer desde una perspectiva comercial”.
Para obtener más información sobre el papel fundamental que desempeña la equidad de género en el éxito de una empresa; cómo cambiar la cultura de una organización de adentro hacia afuera.
